На заметку руководителю: помогаем членам команды развиваться

07.07.2016

Алисса Фокс, директор по разработке информации и программному управлению компании NetIQ Corporation, принадлежит к тому редкому типу руководителей, которые не боятся публично признавать свои промахи и недоработки. И это даёт отличную возможность поучиться не на собственных, а на чужих ошибках.

Я на днях прочитала пост с заголовком «Когда хорошо НЕ развиваться? Подсказка: Никогда«. Я сразу подумала: «Ну, конечно же, мы всегда должны учиться». Я стала читать дальше и поняла, что не всегда выполняю свои обязанности лидера и не помогаю моим сотрудникам профессионально развиваться. Читайте дальше, чтобы узнать, почему, и как я планирую исправиться.

Что подразумевается под профессиональным развитием?

Профессиональное развитие по-разному воспринимается разными людьми и организациями, которые их нанимают. Для некоторых оно означает, что они выполнили много работы, поэтому заслуживают поощрения. Для других это означает улучшение той работы, которую они уже делают. Но для меня оно подразумевает использование возможностей получать новые знания, которые могут помочь вам быть более эффективным в вашей работе, расширять набор навыков, и помогать развивать свою команду и организацию.

Почему это важно?

Застойная карьера. Посредственные команды. Устаревшие технологии. Менее релевантный контент. Мрачные результаты, когда вам не хватает возможности профессионального развития для членов вашей команды. Давайте поговорим об этом более подробно.

Застойная карьера

Если вы не учитесь, вы делаете одно и то же изо дня в день без заметной отдачи. Если вы не развиваетесь, вы наносите вред себе и своей команде. Деловой мир быстро меняется. Если вы не меняетесь, чтобы не отставать от него, вы обесцениваетесь как специалист, и в конечном счете вам труднее будет найти работу. Работодатели хотят нанимать людей, которые не отстают от того, что происходит в их сфере.

Когда я собеседую кандидатов, я смотрю на их участие в профессиональных организациях, непрерывное образование, а также на другие признаки того, что кандидат ищет знания, чтобы улучшить свои навыки. Я хочу нанять кого-то, кто может помочь поднять мою команду на следующий уровень, а не кого-то, кто требует постоянных наставлений и делает голый минимум.

Посредственные команды

Такое уже было в моей области, когда меня покинуло вдохновение. Как и любая команда, наша команда включает в себя пару людей, которые выполняют любые задачи должным образом, но, кажется, не имеют никакого интереса к развитию или росту. Раньше я думала, что всё в порядке: до тех пор, пока они делают то, что от них требуется, на должном уровне, им не обязательно развиваться, потому что не каждый может быть ключевым игроком.

Но в блоге, о котором я упомянула выше, подчёркивался пункт, который ударил меня под дых: «Если вы как лидер позволяете своим сотрудникам соскочить с крючка развития, потому что «они не хотят» – это отговорка и слабое руководство… Вы соглашаетесь с тем, чтобы команда работала на уровне производительности даже ниже, чем оптимальный». Кто здесь хочет команду, которая даже не дотягивает до оптимальной? Не я. Я должна себе, другим членам команды, а также компании управлять своей командой так, чтобы она достигла оптимальной производительности. Так что мы можем признать преимущества мотивированных, знающих и дальновидных сотрудников.

Устаревшие технологии

Технологии и инструменты постоянно меняются. Скорость, производительность и характеристики улучшаются с каждым новым выпуском этих технологий. Если вы используете одни и те же инструменты для создания, управления и публикации контента, что и 12, 10 или даже 5 лет назад, скорее всего, вы не получаете оптимальной выгоды. Можете ли вы и ваша команда оценить и принять новый, более качественный инструмент разработки контента? Если нет, то можете ли вы пройти обучение, чтобы улучшить методы использования ваших текущих инструментов? Рассмотрите технологии, доступные в настоящее время, и те, которые могут появиться в ближайшее время. В противном случае, вы никогда не узнаете, существует ли инструмент, который лучше соответствует потребностям ваших авторов и заказчиков.

Менее релевантный контент

Если члены вашей команды не занимаются самообразованием, как они могут узнать больше о своих клиентах и понимать, что писать для них? Знают ли они новейшие инструменты и методы анализа аудитории? Как они могут определить, какие форматы предпочитают ваши клиенты, и каким образом они хотят получать доступ к контенту? Если они не идут в ногу со сферой и тенденциями, признают ли они, что видео становятся всё более популярными и всё больше клиентов их заказывают? Если они еще не начали изучать различные аспекты клиентского опыта и жизненного цикла покупки, как они будут знать, что всё больше потенциальных заказчиков рассматривают технический контент как часть решения о покупке? Поймут ли они, что согласование маркетингового и технического контента сегодня становится более важным, чем когда-либо? И если они не раскрывают эти связи, как они будут иметь возможность создавать полезный, релевантный контент? Ответы на все эти вопросы лежат в обучении. Сотрудники могут докопаться до самой сути, когда изучают инструменты, процессы и технологии, которые поддерживают сегодняшние функции технической коммуникации.

Как помочь членам команды развиваться?

Настаивайте, чтобы члены вашей команды нашли пару областей, в которых они будут учить что-то новое. Как у профессиональных коммуникаторов с определёнными техническими навыками, у нас огромный выбор путей развития карьеры и дополнительных навыков.

Один из способов, как вы можете направить вашу команду к профессиональному развитию – установление ежегодных целей и задач. Даже если ваша компания формально не устанавливает подобных целей, вы можете проработать с членами вашей команды 3-4 цели на год. Пусть одна из них будет профессиональным развитием; поощряйте членов вашей команды исследовать интересную им область, связанную с технической коммуникацией. Это может быть пользовательский интерфейс, инструменты специализации, стратегия контента, DITA, Google Analytics, а также другие области, которые получают регулярное освещение в нашем блоге.

Еще одно соображение заключается в развитии карьерной лестницы. Когда вы определите уровень ожиданий в различных областях для каждого уровня, вы дадите каждому члену команды цель, к которой нужно стремиться, если они ищут продвижение по службе. Кроме того, если они чувствуют, что застряли, карьерная лестница подаст им идеи, как дальше развивать текущие навыки или развивать другие, о которых они бы раньше и не подумали.

И, наконец, помочь с образованием членов команды может бюджет на образование. Заложите бюджет на улучшение навыков вашей команды, пусть даже небольшой, чтобы донести до всех, что профессиональное развитие имеет значение. Вы можете зарегистрировать свою команду на вебинары по низкой стоимости или вообще бесплатно. Предложите им «каталог» онлайн-курсов и тренингов по навыкам коммуникации, инструментам и подходам к контенту. Отправьте членов команды на конференцию, где они могут узнать о том, как другие решают различные проблемы с контентом, и сделайте большое дело для всей вашей команды, когда эти участники принесут такие знания и поделятся ими с другими.

Мир технических коммуникаторов – это раковина… помогите вашей команде стать в ней жемчужинами.

Источник: Manager’s Notebook: Helping Team Members with Professional Development

Тэги: командная работа, организация работы, профессия, советы